ความคลาดเคลื่อนในการวัด รู้ได้อย่างไร แก้อย่างไร หลอกกันอย่างไร

ความคลาดเคลื่อนในการวัด รู้ได้อย่างไร แก้อย่างไร หลอกกันอย่างไร การเขียนนี้เนื่องมาจากการสนทนา เกี่ยวกับการที่ค่า reliability สปส.อัลฟ่า ของตัวแปรหนึ่งมีค่าต่ำกว่าระดับที่ยอมรับได้(.70) แล้วเมื่อนำตัวแปรนี้มาใช้ในการวิเคราะห์โมเดลเชิงโครงสร้าง ความหมายของการใช้ได้หรือใช้ไม่ได้นี้เปลี่ยนไป หรือไม่ โดยที่บางคนเชื่อว่า “เปลี่ยนไป ในทางที่น่าจะดีขึ้น”

การกล่าวเช่นนี้ถูกต้อง หรือ ไม่ถูกต้อง ต้องมีคำอธิบาย ที่ชัดเจน อะไรคือ ความคลาดเคลื่อนในการวัด ตรงไปตรงมาที่สุด คือ สิ่งที่แสดงให้เห็นว่าเครื่องมือที่เราวัด ตัวแปรที่เราสนใจนั้นวัดได้ไม่สมบูรณ์เต็มร้อย มีหลายเห ตุผลของการเกิดความคลาดเคลื่อน แต่เหตุผลหลัก คือ ความคลาดเคลื่อนจากเครื่องมือวัด(บทความนี้จะกล่าวเน้นในประเด็นนี้) และความคลาดเคลื่อนจากการสุ่ม

 เราจะรู้ได้อย่างไร ว่ามีความคลาดเคลื่อนจากเครื่องมือวัดเกิดขึ้น ต้องดูจาก ค่า reliability ที่ต่อไปนี้จะเรียกว่า ความเชื่อมั่น หรือ เป็นค่าที่แสดงว่า คะแนนของคนคนหนึ่งมีความสอดคล้องกันหรือไม่ เมื่อ ใช้เครื่องมือนั้นวัดหลายครั้ง ทั้งนี้มีหลายวิธีการ ที่จะแสดงถึงความเชื่อมั่น ได้แก่ การใช้การทดสอบซ้ำ การใช้การทดสอบที่คู่ขนาน การแบ่งครึ่งข้อสอบ และการตรวจสอบความสอดคล้องภายใน ตัวหลังสุดนี้ที่เรารู้จักกันว่า สปส.อัลฟ่า ก่อนอื่นต้องเข้าใจ สปส. อัลฟ่า ว่าเป็นดัชนีที่มีข้อตกลงเบื้องต้น ว่าตัวแปรที่มีมิติเดี่ยว(single factor trait) ข้อคำถามแต่ละข้อมีความแปรปรวนใกล้เคียงกัน และ ข้อคำถามแต่ละข้อมีความสัมพันธ์กันในปริมาณที่ใกล้เคียงกัน และ ดังนั้นการที่ค่าอัลฟ่าต่ำหรือสูง ก่อนการตีความ ก็ต้องดูว่าลักษณะของข้อคำถามที่เราสร้าง มีลักษณะตรงกับข้อตกลงเบื้องตันหรือไม่ เช่นถ้าเราพบค่าอัลฟ่า มีค่า .90 แต่ข้อคำถามไม่เป็นไปตามข้อตกลงเบื้องต้น การแปลความอัลฟา ก็มีปัญหาในการแปลความ แต่ในขณะเดียวกัน เมื่อพบค่าอัลฟ่าต่ำก็ต้องดูข้อตกลงเบื้องต้น ว่าเป็นตามนั้นไหมถ้าเป็นไปตามนั้นแล้ว การปรับให้อัลฟ่าสูงขึ้นจึงมาเพิ่มจำนวนข้อ ไม่ใช่ว่าอะไร อะไร ก็เพิ่มข้อคำถามไปซะทุกครั้ง ทำแบบนั้นเรียนว่าการล่วงละเมิดทางสถิติ หรือ การใช้สถิติแบบผิดๆ 

ที่นี้ถ้าเรามีตัวแปรที่มีค่าอัลฟ่าต่ำ แล้วนำมาใช้ในการวิเคราะห์เพื่อทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปร อันได้แก่การวิเคราะห์ถดถอย ถ้าตัวแปรดังกล่างเป็นตัวแปรต้นจะมีปัญหาต่อการประมาณค่า สปส. ถดถอย แต่ถ้าตัวแปรดังกล่าวเป็นตัวแปรตาม จะมีปัญหาต่อการทดสอบนัยสำคัญของ R เป็นต้น ที่นี้ถ้าเรานำตัวแปรมาใช้ที่มีค่าอัลฟ่าต่ำมาใช้ในการวิเคราะห์โมเดลเชิงโครงสร้างแบบใช้เป็นตัวแปรบ่งชี้ ของตัวแปรแฝงตัว จะทำให้อธิบายอัลฟ่าที่ต่ำนี้ ได้ดีขึ้นหรือไม่ 

ก่อนอื่นเราต้อง วิเคราะห์ก่อนว่า อัฟฟ่า เกี่ยวข้องกับ ความคลาดเคลื่อนจากการวัดอย่างไร ก็ต้องมีค่าสถิติเพื่ออีกหนึ่งตัวที่เรียกว่า standard error of measurement ต่อไปนี้จะเรียกย่อๆว่า SEM คำนวณจาก standard deviation(SD) คือ SEM=SD*(1-reliability) ซึ่งถ้าในการวิเคราะห์โมเดล เราปล่อยให้ ความคลาดเคลื่อนของตัวบ่งชี้ เป็นอิสระ(free) และปล่อยให้เกิดความสัมพันธ์กับ ความคลาดเคลื่อนของตัวแปรอื่นๆ เมื่อโมเดลกลมกลืนแล้ว พบว่าค่าความคลาดเคลื่อนของการวัดที่ประมาณค่าได้จากโมเดลเชิงสาเหตุมีค่าต่ำลง เราจะกล่าวได้ว่า เราอธิบายที่มาของความคลาดเคลื่อนที่คำนวณจากอัลฟ่า(SEM)ได้ดีขึ้น หรือไม่ ก็ต้องบอกว่าเป็นคนละประเด็นกัน

 คือ ตอนที่คำนวณ SEM จาก ค่า reliability ค่าที่ได้แสดงความคลาดเคลื่อนแบบใด ซึ่งแบ่งเป็น 2 แบบ คือ แบบเป็นระบบ และ แบบสุ่ม ซึ่งแบ่งเป็น 4 กลุ่มหลักๆ คือ 1) ความคลาดเคลื่อนที่เกี่ยวข้องกับตัวผู้สอบ เช่น ความกังวล แรงจูงใจ ในระหว่างทีทำสอบ 2) ความคลาดเคลื่อนที่มาจากตัวเครื่องมือวัด เช่น ความครอบคลุมของเนื้อหา ความกำกวมของข้อคำถาม 3) ความคลาดเคลื่อนที่เกี่ยวข้องกับการจัดสอบ ได้แก่ การขัดจังหวะระหว่างการสอบ การให้คะแนน 4) ความคลาดเคลื่อนที่เกี่ยวข้อง สิ่งแวดล้อม เช่นอุณหภูมิห้อง แสงไฟ

 แต่ ความคลาดเคลื่อนของตัวบ่งชี้ ที่ประมาณค่าได้จากการวิเคราะห์โมเดล แสดงอะไร คำตอบคือ แสดงว่ามีตัวแปรอื่นที่นอกเหนือจากตัวแปรแฝงที่มาอธิบายตัวบ่งชี้ ซึ่งอาจเป็น ตัวแปรอื่นในโมเดล หรือ นอกโมเดล หรือ ความคลาดเคลื่อน 1 ใน 4 ข้อที่กล่าวถึงข้างต้น แต่มิอาจบอกได้ว่า เป็นประเด็นเดี่ยวกันเพราะถ้า ตอนที่เราคำนวณค่า reliability แล้วมีค่าต่ำ อันเนื่องมาจากเหตุผลข้อ ใดก็ตามใน 4 ข้อที่กล่าวถึง การทำการวิเคราะห์โมเดลไม่สามารถใช้ในการเบี่ยงเบนประเด็นได้ นอกเสียจากว่า ผู้วิจัยจะวางแผนไว้ล่วงหน้าว่าจะอธิบายความคลาดเคลื่อน แต่ละตัวนั้นอย่างไร

การพัฒนาครูอย่างยั่งยืน

การพัฒนาครูอย่างยั่งยืน ด้วย Coaching & Mentoring วิทยากร: รศ.ดร.ดุษฎี โยเหลา ผู้สรุป: พิทักษ์ โสตถยาคม
           จุดมุ่งหมายในการพัฒนาครูก็เพื่อให้ครูเป็นครูที่ดีและเก่ง มีจิตวิญญาณความเป็นครู ทั้งนี้ก็เพื่อให้เป้าหมายสูงสุดคือ ให้เกิดผลดีกับผู้เรียน การพัฒนาครูในอดีตมักจะมีสำรับมาให้โดยระบุว่าครูต้องรู้อะไรและพัฒนาให้มีความรู้ เป็นการ บรรยายโดยผู้รู้ ช่วงของการพัฒนามักจัดช่วงปิดเทอมหรือจัดให้ครูเป็นการเฉพาะ (ไม่มีนักเรียนอยู่ในกระบวนการพัฒนาครู) หลังการพัฒนาครูนำความรู้ไปใช้ในโรงเรียนทั้งแบบทดลองนำไปใช้บ้างและไม่ได้ใช้เลยด้วยเหตุผลหลากหลาย หากจะจำแนกประเภทของความรู้ที่ครูได้รับ สามารถแบ่งได้เป็น 3 ประเภท คือ (1) ความรู้เพื่อการปฏิบัติ (Knowledge for Practices) ซึ่งความรู้ประเภทแรกนี้ส่วนใหญ่เป็นความรู้ส่วนใหญ่ที่ครูได้รับมาในการพัฒนาในอดีต เป็นความรู้ที่ได้มาจากการทำวิจัย หรือได้รับการยืนยันมาแล้วว่าเป็นความรู้ที่ใช้ได้ กิจกรรมที่จะให้ได้ความรู้ประเภทนี้คือการฟังบรรยายจากผู้รู้ การเข้าสัมมนา ให้อ่านหนังสือ รวมทั้งกิจกรรมการสังเกตการสอนจากครูต้นแบบ (2) ความรู้ในการปฏิบัติ (Knowledge in Practices) เป็นความรู้ที่ครูใช้อยู่ในการสอน ครูเป็นเจ้าของความรู้นั้น และครูต้องมีการทบทวนเพื่อสร้างความรู้ขึ้นมา มิฉะนั้นความรู้ในการปฏิบัตินี้จะไม่เกิดขึ้น อาจเป็นการทบทวนด้วยตนเอง หรือทบทวนร่วมกันกับครูผู้นำ ครูพี่เลี้ยง ก็ได้ และ(3) ความรู้ของการปฏิบัติ (Knowledge of Practices) เป็นความรู้ที่มีการสะสมอย่างเป็นรูปธรรม จากการทำ หรือทดลองหลายๆ ครั้งเพื่อศึกษาว่าอะไรดี อะไรผิดพลาดและมีการปรับปรุงแก้ไขต่อเนื่องจนเกิดเป็นความรู้ของการปฏิบัติ ในการพัฒนาครูควรปรับเปลี่ยนประเภทของความรู้ที่ครูส่วนใหญ่เคยได้รับในความรู้ประเภทที่ 1 ความรู้เพื่อการปฏิบัติ ไปสู่ความรู้ประเภทที่ 2 ความรู้ในการปฏิบัติ และประเภทที่ 3 ความรู้ของการปฏิบัติ

 ความแตกต่างของการพัฒนาครูโดยผู้พัฒนาที่แตกต่างกัน 3 แบบ ได้แก่ ผู้ฝึก(trainer) ผู้ชี้แนะ(coacher) และพี่เลี้ยง(mentor) โดยแบ่งเป็นการเปรียบเทียบ 2 คู่ คู่แรก ความแตกต่างของผู้ฝึกและผู้ชี้แนะ มีดังนี้ (1) ผู้ฝึก สิ่งที่ดำเนินการในการพัฒนาครู ประกอบด้วย การกำหนดวัตถุประสงค์ของการพัฒนา มีการให้การฝึก มีการอธิบายว่าต้องทำอะไรบ้าง มีการกำหนดทิศทางการพัฒนา และการให้ข้อมูลผลการพัฒนา (2) ผู้ชี้แนะ สิ่งที่ดำเนินการในการพัฒนาครู ประกอบด้วย การสร้างข้อตกลงร่วมกันระหว่างผู้ชี้แนะและผู้รับการชี้แนะ ช่วยพัฒนาแผนการพัฒนาด้วยการใช้คำถามและผู้ชี้แนะจะเป็นผู้รับฟังที่ดี มีการสังเกตและกระตุ้นหนุนนำให้ผู้เรียนได้ตัดสินใจเอง มีการถามว่าต้องทำอะไร มีการถามว่าผลการพัฒนาเป็นอย่างไร ซึ่งจะเห็นว่า ผู้ชี้แนะจะต้องฝึกการตั้งคำถามและอดทนรอคอยผลที่จะเกิดขึ้น

 ส่วนคู่ที่สอง ความแตกต่างของผู้ชี้แนะและพี่เลี้ยง มีดังนี้ (1) ผู้ชี้แนะ เน้นการปฏิบัติ (performance) เพื่อไปให้ถึงเป้าหมายที่ต้องการ มีบทบาทเป็นผู้สนับสนุนแบบมีวาระดังที่กำหนดไว้ ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ชี้แนะและผู้รับการชี้แนะอาจมาพร้อมกับงานหรือตำแหน่ง สิ่งที่มีอิทธิพลต่อผู้รับการชี้แนะคือ ตำแหน่งของผู้ชี้แนะ ผลที่ได้จะเป็นการสร้างทีมที่เกี่ยวข้องกับงาน (2) การเป็นพี่เลี้ยง เน้นที่ตัวบุคคล มีบทบาทให้การสนับสนุนแต่ไม่มีวาระกำหนดไว้ น้องเลี้ยงสามารถเลือกพี่เลี้ยงได้เอง สิ่งที่จะมีอิทธิพลต่อน้องเลี้ยงคือ การรู้คุณค่าในกันและกัน ผลที่ได้รับเป็นจะเป็นการเรียนรู้ที่เกี่ยวข้องกับชีวิตแบบองค์รวม ดังนั้น ในทางปฏิบัติในการพัฒนาครูโดยการชี้แนะ และการมีพี่เลี้ยง ก็คือ (1) ต้องมีการตั้งเป้าหมายร่วมกัน (2) ต้องมีการทำ assessment ศึกษาว่าสภาพปัจจุบันเป็นอย่าง (3) เมื่อได้ข้อมูลแล้วแบ่งกลุ่มเป้าหมายของการพัฒนาออกเป็น 3 กลุ่ม คือ กลุ่มกลาง (ประมาณค่าเฉลี่ย) จะใช้การพัฒนาด้วยการชี้แนะ ส่วนกลุ่มสูงกว่าค่าเฉลี่ยจะใช้การพัฒนาด้วยการเป็นพี้เลี้ยง และกลุ่มที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยจะพัฒนาด้วยการให้คำปรึกษาใกล้ชิด (counseling) ทั้งนี้ เป้าหมายของการช่วยพัฒนาครูให้ได้ความรู้ประเภทที่ 2 และ 3 โดยใช้หลักการพัฒนาที่ยึดครูเป็นศูนย์กลาง จะไม่บอกความรู้ให้ครู แต่จะให้ครูร่วมเรียนรู้ไปด้วยกัน จะมีการชี้แนะและการเป็นพี่เลี้ยงในกระบวนการพัฒนาครู โดยทั่วไปเมื่อกล่าวถึง coaching ก็จะพบว่ามีอยู่หลายแบบ อาทิ Peer Coaching, Group Coaching, Specialist Coaching, Head Coaching

 กระบวนการหนึ่งที่มีการกล่าวถึงมากในการพัฒนาครูของอเมริกาคือ PLC หรือ Professional Learning Community ลักษณะของกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันเช่นนี้ จะมีขนาดของกลุ่มประมาณ 6-15 คน หรือไม่เกิน 20 คน จะเริ่มต้นที่ “ใจ” เป็นกลุ่มการเรียนรู้ร่วมกันแบบสมัครใจ ของกลุ่มผู้ปฏิบัติงานที่มาพบกันอย่างสม่ำเสมอ และเรียนรู้จากการปฏิบัติงานร่วมกัน โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อมุ่งพัฒนาการปฏิบัติงาน โดยใช้การทบทวนตนเองและสะท้อนคิดสิ่งที่ได้ปฏิบัติ จะอยู่ทบทวนร่วมกันกับกลุ่ม กลุ่มจะร่วมรับผิดชอบต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น สมาชิกกลุ่มมีบทบาทเท่าเทียม มีการทำงานเป็นทีม การดำเนินการนี้อาจไม่จำเป็นต้องมีคำสั่งแต่งตั้งให้ดำเนินการ กระบวนการสะท้อนตนเองนี้นับเป็นการแสวงหาความรู้ความจริงจากการปฏิบัติในลักษณะ Action Research ในการทำ Professional Learning Community (PLC) ในโรงเรียนต่างๆ ผู้ที่เป็น Coach หรือ Mentor จะต้อง (1) ลงไปศึกษา ณ โรงเรียน เพื่อให้รู้บริบทของโรงเรียน รู้ความต้องการ รู้ฐานเดิมว่ามีใครทำ PLC อยู่บ้างแล้ว มีกี่กลุ่ม บุคลากรคนใดสามารถช่วยแนะนำคนอื่นได้ ใครมีศักยภาพในการเชิญชวนคนอื่นๆ ให้เข้าร่วม PLC ได้ รู้ว่ามีจุดเด่นอะไร เป็นต้น (2) ต้องลงพื้นที่หลายๆ ครั้ง เพื่อให้เกิดความคุ้นเคยกับบุคลากรในโรงเรียน และทำความรู้จักคนในกลุ่มสร้างความคุ้นเคยระหว่างบุคลากรกับ Coach/ Mentor (3) ช่วยเสริมสร้าง PLC เช่น อาจพบว่ามี PLC กลุ่มสาระการเรียนรู้อยู่แล้ว ก็ช่วยค้นหาสิ่งที่ต้องการพัฒนา ช่วยกำหนดเป้าหมายและแผนการดำเนินงาน ช่วยให้มีการเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลโดยอาจนำเครื่องมือประเมิน (assessment tools) ไปช่วย ช่วยจัดเวทีแลกเปลี่ยนเรียนรู้-แบ่งปัน (4) หมั่นไปร่วมกิจกรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ชี้แนะ (coaching) เพื่อให้ครูบรรลุเป้าหมายที่ต้องการให้ได้ก่อน หลังจากนั้นผู้ที่เป็น coach หรือ mentor จึงค่อยสรุปในตอนท้ายว่าการดำเนินการจนครูบรรลุสิ่งที่ต้องการจำเป็นนี้มีรูปแบบของการดำเนินการอย่างไร

 กล่าวโดยสรุปได้ว่า PLC จะเป็นการร่วมกลุ่มกัน แบบตั้งใจที่จะพัฒนาร่วมกัน มีการพบกันสม่ำเสมอ เป็นกิจกรรมที่ต่อเนื่อง มี Protocol หรือข้อตกลงร่วมกันว่า จะมีการทำงานร่วมกันอย่างไร เช่น จะมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันเดือนละกี่ครั้ง แต่ละครั้งให้สะท้อนคิด (reflection) เกี่ยวกับเป้าหมายที่ได้ตั้งไว้ ว่าได้ทำอะไรไปแล้ว และจะทำอะไรต่อไป การรวมกลุ่มจึงเน้นที่ความสมำเสมอ และความต่อเนื่อง ของผู้ปฏิบัติงาน ที่พัฒนาการปฏิบัติของตน และของกลุ่ม สรุปได้ว่า สิ่งสำคัญของกระบวนการพัฒนาครูเพื่อสร้างความเข้มแข็งให้กับครู ให้ครูเป็นครูที่สอนดี มีจิตวิญญาณความเป็นครูนำไปสู่การยกระดับคุณภาพการเรียนรู้ของผู้เรียน ผู้มีส่วนร่วมในการพัฒนาครูต้องรู้จักครูรายบุคคล รู้จุดเด่นจุดที่ควรพัฒนา เน้นครูเป็นศูนย์กลางของการพัฒนา มีการตั้งเป้าหมายของการพัฒนาร่วมกัน ไม่บอกความรู้ครู แต่ส่งเสริมให้ครูสร้างความรู้ด้วยตนเอง มุ่งก่อเกิดความรู้ในการปฏิบัติ (Knowledge in Practices) และความรู้ของการปฏิบัติ (Knowledge of Practices) และใช้กระบวนการมีส่วนร่วมและการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันอย่างสม่ำเสมอต่อเนื่อง§

แรงบันดาลใจ การมี การสร้าง และการดำรงไว้

นับแต่กลับมาเป็น ผู้บริหารสถาบันวิจัยพฤติกรรมศาสตร์ อีกครั้ง ก็ได้ยินเรื่องการสร้างแรงบันดาลใจ หลายครั้ง หลายหน และถึงกับเคยเข้าร่วมโครงการสร้างแรงบันดาลใจ จนกระทั่งกำลังต้องทำวิจัย เกี่ยวกับ แรงบันดาลใจของ
นิสิตบัณทิตศึกษาของมหาวิทยาลัย จึงต้องมาค้น คิด ใหม่ เกี่ยวกับ ประเด็นนี้

ในอดีต หลายปีมาแล้ว ตอนที่พวกเราหลายคนตั้งใจจะเขียนหนังสือเรื่องเด็กนักเรียนที่มีความสามารถพิเศษ เคยค้นและอ่านไว้เกี่ยวกับ ความอยากเป็นในอาชีพและการเรียน ตอนนั้น พบว่าเกี่ยวข้องกับคำว่า"aspiration" ซึ่ง หมายถึง ความคาดหวังว่าตนเองต้องการเป็นอะไรในอนาคต ทั้งในแง่ของการเรียน และ การประกอบอาชีพ เช่น ในตอนเด็ก เราอาจเคยอยากเป็นหมอ อยากเป็นนางสาวไทย อยากเป็นครู ตัวแปรนี้ มีสาเหตุที่เกี่ยวข้อง คือ ภูมิหลังของครอบครัว การสนับสนุนของผู้ปกครอง และครูก็มีส่วนด้วยเช่นกัน สำหรับเด็กที่มีความสามารถพิเศษตัวแปรนี้มีความสำคัญต่อเขา มากกว่าในกลุ่มเด็กปกติ เพราะเป็นตัวทำนายความสำเร็จในการเรียนได้อย่างดี โดยพบว่าเด็กที่มีความสามารถพิเศษที่มี ความคาดหวังที่ชัดเจนกว่า จะมีแรงจูงในการเรียนมากกว่าด้วย จึงเป็นเรื่องดี ถ้าพ่อแม่ผู้ปกครอง จะเป็นต้นแบบให้ลูกเกิด aspiration

แต่ดูเหมือนว่า แรงบันดาลใจ(inspiration)เป็นจิตลักษณะอีกตัวหนึ่ง ที่เรามีอยู่ และมีความสำคัญต่อ การประสบความสำเร็จในชีวิตและการทำงาน โดยที่ความหมายของแรงบันดาลใจนี้เป็นตัวผลักให้เรา ได้ฉุกคิด ได้รู้ ได้เปลี่ยนจากสิ่งที่ทำอยู่ ไปในทิศทางที่ดี ครูอาจสร้างให้เด็กเกิดแรงบันดาลใจในการเรียนรู้ โดยเปลี่ยนจาก เรียนไปวันๆ เป็นเรียนอย่างใส่ใจ กระตือรือร้น ผู้บริหารอาจเปลี่ยนคนทำงานไปวันๆ ให้เป็นคนทำงานทุ่มเท ผู้ฝึกนักกีฬาอยากเปลี่ยนนักกีฬาให้ฝึกซ้อมอย่างสมำ่เสมอโดยยินดี หรือศิลปิน อาจสร้างผลงานยอดเยี่ยมจากการมีแรงบันดาลใจนี้ ชักจะน่าสนใจแล้วใช่ไหม แรงบันดาลใจจึงไม่ใช่แรงธรรมดา แต่มีความพิเศษที่จะผลักให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่พิเศษได้

เราจะมีได้อย่างไร มีได้ จากการดู อ่าน ฟัง การมีปฎิสัมพันธ์ แล้วเกิดการเปลี่ยนแปลงไปตามลำดับได้แก่ เกิดความตระหนักรู้ มีอารมณ์ประทับใจ ซาบซึ้งในสิ่งเรา้ ที่ได้ดู ฟัง เห็น นั้นๆ ในชั่วขณะนั้นบางคนอาจเกิดการเปลี่ยนแปลงในทันที และตั้งจิตมั่นที่จะดำรงความเปลี่ยนแปลงนั้นแม้จะมีอุปสรรคใดก็ไม่เปลี่ยนความตั้งใจนั้นได้ แต่ ในบางคนอาจไม่สามารถดำรงแรงบันดาลใจนั้นไว้ได้อย่างต่อเนื่อง ถ้าไม่มีการจัดการที่เหมาะสม ใครมีบทบาทในการสร้างให้เกิด และดำรงไว้ ของแรงบันดาลใจบ้าง อันดับแรกคือตัวเรา ในการใช้ชีวิตของเราควรหมั่นทบทวนตัวเองว่าตัวเองมีเป้าหมายในชีวิตอย่างไร และหมั่นหา ค้นหา แสวงหา ประสบการณ์ที่จะสร้างแรงบันดาลใจให้แก่ตัวเรา อันนี้อาจจะเกี่ยวข้องกับ การที่เรามี ความคาดหวังที่เราต้องการเป็น(aspiration) เช่น เราอยากเป็นนักปราชญ์ เป็นผู้รู้ เป็นผู้เรียนจบปริญาเอก เราก็ต้องหมั่นอ่านงานดีๆ พบและพูดคุยกับคนเก่ง นอกจากนี้ คนที่มีบทบาทสำคัญในการสร้างแรงบันดาลใจและรักษาแรงบันดาลใจให้คนอื่น คือครู พ่อแม่ ผู้บริหาร และสื่อสังคม